İş değerlemesi; çeşitli işlerde ortaklaşa bulunan yeterlik, çaba, sorumluluk, iş koşulları gibi faktörleri temel alarak, işlerin içerik ve önem bakımından karşılaştırılmasıyla işlere değer biçilmesidir. İş değerlemesi kişilerin başarısı üzerinde değil, yanlızca işlerin yapılışı ile ilgili koşullar üzerinde durmaktadır. İş değerlemesi, işletmelerde ücret yapısının oluşturulmasında adil bir iş baremi kurulmasına yardım eden bir yöntemdir. İşlerin göreli değerini güvenle belirlemek amacını güder ve dengeli bir ücret yapısının kurulmasına temel oluşturur. İş değerlemesinde çoğunlukla kullanılan faktörler öğrenim durumu, tecrübe, sorumluluk yükü, mesleki bilgi, iş tehlikeleri ve çalışma koşullarıdır.
İnsandan daha etkin olarak faydalanabilmenin yollarını araştıran, örgütsel amaçlar ile bireyin amaçlarını eşleyebilen, çalışanlarda sürekli heyecan yaratabilen organizasyonlar gelecekte farkı yaratabileceklerdir. İşletmelerde kabul gören bir performans yönetim sisteminin kurulması ve işletilmesi çok önemlidir. Performans yönetim sisteminin amacı; sadece geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil, kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını da yükseltmek olmalıdır.Performans değerlemesi; bireyin görevdeki başarısı, işteki tutum ve davranışları, ahlak durumunu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen bireyin kuruluşun başarısına dair katkılarını değerlendiren planlı bir araçtır. Performans değerlemenin amacı; organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması değil; örgütsel amaçların astlar tarafından öncelikle anlaşılma ve benimsenmek derecesinin ortaya çıkarılması, amaçların herkes tarafından asgari seviyede yerine getirilmesinin temin edilmesi ve herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli muhafaza edilmesidir. Performans değerlemesinin işçilik maliyetleri açısından yararları şöyle sıralanabilir:
1- İnsan kaynağının daha etkin, verimli ve yararlı kullanılmasını sağlayacak verilere ulaşılır.
2- Başarılı ve başarılı olmayan personelin adil olarak objektif biçimde ayırdedilir. Personelin eğitim ihtiyacının belirlenir. İşletmeye gerekli işgücünü niteliği belirlenir.
3- Ücret yönetimi ve ücret ayarlarında yardımcı olarak veriler sağlanır. Performans değerlemenin özellikle bu yararı sayesinde kişilere yönelik ücret ve diğer maddi motivasyonlar kadar manevi ve sosyal motivasyonlar içinde veriler elde edilmiş olur.
Genel olarak ücreti , iş değerleme çalışmaları sonucunda elde edilen kök ücret ile çalışanın performansı ve sahip olduğu yetenek becerilerini yansıtan ek ödemeler toplamı olarak ele alarak toplam kalite felsefesi ile ücretleme sistemi unsurları arasındaki ilişkileri aşağıdaki gibi tartışmak mümkündür:
Bilindiği gibi adil ve objektif bir ücretleme sistemi , işlerin göreli önemlerini ortaya koyan iş değerleme çalışmalarına dayanmak zorundadır. Toplam kalite bilincinin çalışanlar tarafından benimsenmesi açısından, iş değerleme çalışmalarında işin önem derecesini ortaya koyan faktörler arasında kaliteye ilişkin parametrelerin yeralması gerekmektedir. Sözgelimi sorumluluk faktörüne ürün veya hizmet kalitesinden sorumluluk, ilk kademe amirlik konumlarından başlayarak astlarının ekip çalışması içinde faaliyette bulunmalarını sağlama sorumluluğunun ön plana çıkarılması gerekmektedir. Çaba faktörüne gelince en alt kademede yeralan işler için bile sorunları tespit etme, inceleme ve çözümler üretmeye yönelik zihinsel çabanın puan değeri itibariyle vurgulanması gerekmektedir. Bunun doğal sonucu olarak yetenek faktöründe analitik düşünme, analiz ve sentez yapabilme becerisi, insyatif kullanma becerisi gibi faktörlere yer verilmesi önem taşımaktadır. Eğitim ve deneyim faktörlerine kaliteye ilişkin eğitimin ve kalite uygulamaları içinde yer alma deneyiminin alt faktörler olarak eklenmesi mümkündür.
İşletmeler izledikleri insan kaynakları politikası gereği kendi yapısal özellikleri ve geleneklerine göre birbirinden oldukça farklı ücret sistemleri uygularlar. Bazı işletmeler iş değerleme sonuçlarına göre ücreti saptayarak; işe göre ücret sistemini uygularlar. Fakat iş temeline dayalı olarak uygulanan bu geleneksel ücret yapıları; özellikle görev tanımlarının değişken ve geniş tanımlandığı, değişime hızla adapte olma gerekliliği olan hizmet sektöründeki işletmelerin ihtiyaçlarını karşılayamaz olmuştur. Hizmet sektöründeki işletmeler özellikle turizm işletmeleri geleneksel ücret yapıları yerine çalışanların yetkinliklerini potansiyellerini ve performanslarını göz önünde bulundurarak işgören odaklı yeni ücret politikaları belirlemelidirler. Yeni ücret yapılarının özelliği temel ücret yanında, değişken ücret ve ek kazançlardan oluşan ücret paketinin stratejik olarak yöneltilmesidir.
Ek kazaçlarda yenileşmenin odak noktası; diğer işletmelerde sağlanan faydanın benzerlerini vermek yerine bireysel ihtiyaçlara ve isteklere cevap veren esnek kazançların çalışanlara sunulmasıdır (ev kredisi, eğitim bursu, hediye çekleri, tatil kredisi gibi).
Konuya performans değerlemesi alt sistemi açısından yaklaştığımızda da benzer düzenlemelerin yapılması gerekmektedir. Performans değerlemesi sisteminin bireysel olmak yerine ekip ve süreç performansının ölçülmesine dayandırılması önem taşımaktadır. Süreçlerde sağlanan iyileşme oranlarına ve ekibin performans hedeflerine ulaşmada bireylerin katkısı bir alt unsur olarak dikkate alınması mümkündür. Öte yandan performans değerlemede kullanılan değerleme faktörlerinin de gözden geçirilmesi ve toplam kalite felsefesi ile uyumlaştırılması kaçınılmazdır. Bu yeni yaklaşımda sözgelimi bir amirin performansını değerlendirirken kendisine bağlı olarak çalışan astlardan gelen öneri sayısı, içinde yeraldığı kalite iyileştirme ekiplerinin sayısı, kendisine bağlı birimde yürütülen ekip çalışmalarının ve iyileştirme projelerinin sayısı gibi faktörler ön plana çıkabilmektedir.
Örneğin Xerox şirketinde yöneticilerin somut şekilde şirketin kalite hedeflerini desteklemedikçe, kalite proses ve araçlarını bizzat kullanır hale gelmedikçe, kararlarında müşteri tatmini ölçüm sonuçlarını kullanmadıkça, gönüllü olarak tedarikçi ve müşterisi konumundaki meslektaşlarından geri bildirim almadıkça, astlarını kalite çalışmaları nedeniyle ödüllendirip takdir etmedikçe ve onlara rehberlik etmedikçe terfi etmesi mümkün değildir.
Performansın ölçülmesi
Performans ölçümü, kuruluşun performans düzeyinin belirlenmesi yani örgütün faaliyetlerinde ve kaynak kullanımında ekonomiklik, etkenlik, verimlilik vb ilkelere ne düzeyde ulaşılabildiğinin ölçülmesi, sorunların tespiti ve iyileştirme için gerekli önlemlerin alınmasına temel oluşturan bir yaklaşımdır.
Performansın sistematik olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi gerekir.Bunun için öncelikle amaçların ve optimum performans göstergelerinin ve standartların karşılaştırmaya dayalı nesnel bir değerlendirmeye olanak verecek şekilde belirlenmesi, bunlarla ilgili verilerin toplanması ve bu verilerle ölçme işlemlerinin yapılması gerekir.
Performans ölçümleri "performansı geliştirmeye yönelik amaçlara ulaşmak için önceden belirlenen performans göstergelerine göre, kurumun kendi içinde gerçekleştirdiği sonuçları/çıktıları ölçmek için kullanılan yöntemlerdir”
Performans yönetimi anlayışında ölçüm sistemleri, performansı geliştirmeye yönelik işletme planlarının ürünü olan uzun ve kısa dönemli hedefleri temel alarak kurulur; işletme performansını, hızla değişen yeni rekabet ortamında önem kazanan değişik performans boyutlarına, örneğin kalite, etkenlik, çalışma yaşamının kalitesi, yenilik, müşteri doyumu, şeffaflık, hesap verebilme, sorumluluk vb. göre ölçerler.
Başarılı bir performans ölçüm sistemi son derece güçlü bir yönetim ve iletişim aracıdır, çünkü;
1. Stratejilerin belirlenmesi ve uygulanmasını kolaylaştırır.
2.Yönetimin planlama yeteneğini artırır.
3.Yönetim bilgi sistemleri, karar destek sistemlerinin başarısını etkilerler.
4.Performansın geliştirilmesini desteklerler.
5.Ödüllendirici ve özendiricidirler.
6.Önceden belirleyici ve önleyicidir.
7.Performansı izleyicidir.
8.Düzeltici ve geliştiricidir.
9.Değerlendirme ve denetimi kolaylaştırır.
Bireysel Performans Değerlendirme Sistemleri
Performans yönetimi, süreçlere ve örgütsel davranışlara yönelik olarak kurumsal düzeyde uygulanacağı gibi ve bireysel düzeyde de (bölüm , takım ve çalışan) çalışanların davranışlarının, yetenek ve becerilerinin geliştirilmesi amacıyla da kullanılmaktadır.
Bireysel düzeyde kullanıldığında kurumsal beklentiler ile bireyden beklenenler arasında bir ilişki kurulmaktadır.
Performans değerlendirmesi dar anlamda “çalışanların değerlendirilmesi, derecelendirilmesi, ücretlendirilmesi ve geliştirilmesi sürecinin alt yapısını oluşturan bir insan kaynağı fonksiyonudur”.
Geniş anlamda ise “ performans yönetimine dayalı, çalışanların işe odaklanması, yeteneklerinin geliştirilmesi ve kuruma bağlılığın sağlanması için amaçların belirlenmesi ve bunlara ne oranda ulaşıldığının ölçülmesidir.”
“Performans değerlendirmesi çalışanın performansının, potansiyelinin ve gelişme gerektiren yönlerinin belirlenmesidir. Bu değerlendirme , çalışanın iş yükü, iş performansı, kişisel yetenekleri ve değerlendirme dönemindeki katkısı ve gelişme potansiyeli hakkında, düzenli ve sistematik bilgi verme sürecidir.”
• Yönetimin ve çalışanın çabalarını ortak bir amaca yönlendirerek çalışanların performansını dolayısıyla kurumun performansını artırmak,
• Örgütsel amaçlara uygun örgütsel/ bireysel performans hedeflerini saptamak,
• Çalışanların potansiyelini değerlendirmek, gelişme gerektiren yönlerini ile ilgili eğitim ihtiyaçlarını belirlemek,
• Çalışanların kariyer planlamasını düzenlemek, terfi, transfer ve işten çıkarma kararlarını adil ve gerçekçi temellere dayandırmak,
• Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesine, çalışanlara performanslarına göre ücret ödenmesine olanak sağlamak,
• Yönetici ile çalışan arasında etkin bir iletişim, anlayış ve güven ortamını oluşturmak.
Performans yönetimi sistemlerinde olduğu gibi, performans değerlendirme sistemlerinde de odaklanılacak birimin tespiti ve sınırlarının çizilmesi çok önemlidir. Performansı değerlendirilecek birim , bir işçi, bir grup, bir bölüm ya da tüm organizasyon olabilir.
1-Yöntemin Seçimi
2-İş Analizlerinin Yapılması ve İş Tanımlarının Hazırlanması
3-Performans Değerlendirme Faktörlerinin Seçimi ve Tanımlanması
Faktörler seçilirken etkinliklere değil sonuçlara odaklanmak gerekir. Önemli olan araçlar ya da izlenen yol değil elde edilen sonuçlardır. Etkinlikleri değerlendirmek için sürekli bir izleme gerekir, oysa Sonuçların belirlenmesi daha az zaman alır, daha az masraflıdır.
Değerlendirmeye alınabilecek her sonucun göreli önemi, zaman ya da işin önemi açısından belirlenmelidir. Bu ağırlıkların çalışanlarca bilinmesi yönlendirilmelerine çok yardımcı olur.
Performans değerlendirmelerinde uygulanan yönteme göre Hedefler-Sonuçlar ve Davranışsal olmak üzere 2 tür değerlendirme faktörü kullanılmaktadır.
• Hedefler genellikle sayısal olarak belirlenir. Sayısal hedeflerin tanımlanması ve ölçülmesi çok daha kolaydır. Bu hedefler örgüt , bölüm ve birey bazında olabilir. Hedefler beklenen sonuçlardır ve gerçekleştirilen sonuçlarla karşılaştırılır. Örneğin baskı sayısı, katıldığı eğitimlerde aldığı not düzeyi, Kalite çemberlerine katılma sayısı,satışlarda artış %'si gibi.
• Davranışsal faktörler niteliksel göstergelerdir ve bunlar Yetkinlikler olarak adlandırılır. Çalışanın işini yaparken kullanmakta olduğu ya da sahip olması gereken özelliklerdir. Bunlar sadece kişilik özellikleri değil, bilgi, beceri, deneyimden ortaya çıkan özelliklerdir ve çalışanların işlerinde gerçekleştirdikleri eylemlerle gözlemlenirler. Yetkinlikler belirlenirken, çalışanın daha kaliteli, daha yaratıcı ve takım çalışmasına yönelik bir çalışma gerçekleştirmesi için önemli olan faktörler üzerinde durulmalıdır. Yetkinlikler örgütsel öncelikleri ve değerleri yansıtmalıdır.
• Örnekler:
İş Bilgisi Müşteri Odaklılık
İş Kalitesi İletişim
İnsan İlişkileri Takım Çalışması
Usul ve Yöntemlere Uygunluk Devamlılık
Yaratıcılık Zamanlılık
Esneklik Liderlik
İş değerlendirmesi, iş analizi verilerinin en yaygın kullanım şeklidir. Bu doğrultuda, iş tanımlamaları bir işin işletme için değerinin belirlenmesinde kullanılır. Çoğu zaman iş analizi, iş değerlendirmesi ve hatta bireysel değerlendirmeler birbirlerine karışmaktadır. İlki bir iş için gerekli olan görevlerin belirlenmesinde, ikincisi işlerin ücretlendirme amaçları için sıralandırılmasında ve sonuncusu ise belirlenmiş iş görevlerine en uygun olan kişinin belirlenmesi sürecinde kullanılır. Özellikle ücretlendirme sisteminde iş değerlendirmesi büyük rol oynamaktadır. Çünkü, eğer işletmeler ücretlendirme standartlarını düşük tutarlarsa çalışanlarını yüksek ücretler ödeyen şirketlere kaybedebilirler. Aynı şekilde, piyasanın üstünde bir ücretlendirme sistemi kullanmak işletmeler için gerekenden fazla bir maliyet demektir. Bunun için izlenecek 2 yol mevcuttur. İlki dışsal eşitlik sistemidir ve bunun için işletmeler ücret araştırma analizleri yaparak piyasadaki mevcut adil ücretlendirme sistemleri hakkında bilgi sahibi olup kendi ücretlendirme sistemlerini bu doğrultuda oluşturabilirler. İkinci yol ise, içsel eşitlik metodudur. Burada işletme içinde adil bir ücretlendirme sistemi kurmak gerekir ve devreye iş değerlendirmesi girer. Yapılan iş değerlendirmesi sonucunda bir iş için ödenmesi gereken en yüksek ücretten en düşüğe bir sıralama yapılır ve kişinin yetenekleri, gösterdiği performansı ölçüsünde ücretlendirme sistemi kurulur. İş değerlendirmesi yaparken, performans değerlendirme sonuçlarını göz önünde bulundurmak işletmeler için daha verimli kararlar alınmasına yardımcı olmaktadır.
KAYNAKÇA
AKAL Zühal Genel Sekreter Yardımcısı Milli Prodüktivite Merkezi Ankara. Ocak. 2003http://www.ydk.gov.tr/seminerler/per...s_yonetimi.htm
AKSU A. Ömer, Ücretler ve Verimlilik, İ.Ü. Basımevi, İstanbul, 1993,
EREN E. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi (5. Baskı) -1998 -İstanbul: Basım Yayım Dağıtım.http:/www.ısguc. org/pm.php
SABUNCUOĞLU Zeyyat “ İnsan Kaynakları Yönetimi ” Bursa, Eylül 2000
ŞENOL G. “İş değerlemesinden Performans Değerlemesine Geçiş” , 2003,
UYARGİL C. İşletmelerde Performans Yönetim Sistemi. İstanbul ,1994, İ.Ü İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü Yayınları.
YÜKSEL Ö. İnsan Kaynakları Yönetimi, Gazi Kitabevi, 1998, Ankara
Alıntıdır..
Kayıtlar
0 yorum:
Yorum Gönder