*4857 sayılı İş Kanunu bazı iş sözleşmesi türleri İçin yazılı şekil zorunluğu öngörmüştür. Buna göre :
Belirli süreli İş Sözleşmeleri
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ve
Takım sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır.
* Yazılı Sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini , ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bilr belge vermekle hükümlüdür.
*Asıl işveren-Alt işveren ilişkisinde asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu kanundan iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte(müteselsilen) sorumludur.
*4857 İş kanunu işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilmesini de yasaklamıştır.
*İş yerinin devri halinde , devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur.ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
*Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
*İş kanunun çoğu hükmü süresiz iş sözleşmelerinde uygulanmaz. uygulanmayan hükümler konularında Borçlar kanunları hükümleri uygulanır.
*Sürekli-Süreksiz iş ayrımında kullanılan 30 iş günü ölçütünde önemli olan yapılacak işin objektif olarak kaç iş günü süreceğidir.Bu açıda işin fiilen kaç gün sürdüğü önemli değildir.
*İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
*Belirli süreli işlerde veya belli işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.Objektif koşulların yokluğu halinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır ve onun hukuki rejimine tabi olur.
*Tam süreli işçinin haftalık azami çalışma süresi 45 saattir.
*Kısmi süreli çalışma tam süreli çalışmadan sürenin kısalığı ile ayrılır.Önemli ölçüde az olma kriteri İş Kanununun gerekçesinde ve Çalışma Süreleri Yönetmenliğinde 2/3 oranı (haftalık 30 saat) olarak açıklığa kavuşturulmuştur.
* Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi kısmı süreli iş sözleşmesinin özel bir türüdür.
*Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde; hafta aya veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
*İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı , aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır.Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
*Taraflar iş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörüp görmemekte serbesttirler.Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir.Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
*Deneme sürecinde işçi , iş kanunundan kaynaklanan tüm haklarını talep edebilir. İşçi sigortalı sayılır ve bunun yanında sendikal haklardan da istifade edebilir.
* Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
*Geçici iş ilişkisinde devreden işveren ile işçi arasında iş sözleşmesi sona ermez.Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.
*Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir.
*Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortalar primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.Ücretin işverence ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, işverenin müteselsil sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.
*İş Sözleşmesi Yasakları
15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasak olup; 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.16 yaşını doldurmamış genç işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.
*Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında /su altında çalışacak işlerde 18 yaşını doldurmamış işçilerin çalıştırılması yasaktır.
* Kadın işçiler her türlü ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.
*14 yaşında 18 yaşına kadar (18 dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce, 6 ayda bir sağlık muayenesinden geçirilmesi zorunludur.ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçiler işe girişte veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları yönünde verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu işlere alınamaz veya daha sonra çalıştırılamazlar.
*Yabancıların bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekir. Bu izni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir ve uzatılır.
Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında/su altında çalışacak işlerde her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.
*İş kanunun 30. madde uyarınca işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde %3 özürlü; kamu iş yerlerinde %4 özürlü ve%2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdür. Aynı il sınırlarında birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlülüğü toplam işçi sayısına göre hesaplanır. 50 işçi tespitinde, çıraklar, stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçiler, özel güvenlik görevlileri ile yeraltı ve su altı işlerinde çalıştıranlar dikkate alınmazlar.
*Bir işyerinde malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmak istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aksi halde işveren işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.
*Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işciler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.
*İşverenler devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırdıkları işyerlerinde tehlike ve sınıf derecesine göre; bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle; sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle
yükümlüdürler. Ancak işverenler, bu yükümlülüklerin tamamını veya bir kısmını, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirilebilirler.
*İşçilerin ücretleri senetle, kuponla vs. bir şekilde yapılamaz.İşçilerin ödemeleri en geç ayda bir ödenir. Toplu iş sözleşmesi ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
* Yıllık izne çıkan işçilerin bu süreye ilişkin ücretleri izne başlamadan peşin ödenir veya avans verilir.
* Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
* Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
* işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir temlik olunamaz.
Haciz ve devir yasağına ilişkin bu kural İş Kanunu kapsamı dışında kalan tarım işçileri ile esnaf ve sanatkar işyerinde çalışan işçilerde de uygulanır.
*İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebebiyle beraber bildirilmesi gerekir.İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işinin 2 günlük kazancından fazla olamaz. Yapılacak kesintiler işçilerin eğitimi sosyal hizmetleri için kullanıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına bir ay içerisinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraları ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.
*İşveren işçi ücretlerinde tek taraflı olarak indirim yapamaz. İşyerinin tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirim yapması yolu gitmesi halinde değişiklik feshi hükümleri uygulanır.
*Normal çalışma süresi haftada 45 saattir. Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık çalışma süresinin çalışılan günlerde günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilmesi mümkündür.Bu ihtimalde 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz.( Toplu iş sözleşmelerinde aylık denkleştirme süresi 4 aya kadar artırılabilir.Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.Ancak denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma saatlerini ve denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç/bitiş tarihlerini işveren belirler.
Çalışma hayatında gece, en geç saat 20.00'den -en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her durumda en fazla 11 saat süren dönemdir.İşçilerin gece çalışmaları en çok 7,5 saat olabilir. Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır.
*Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır.
*İşyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
*Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.
*İşçilerin sürekli olarak gece postalarında çalıştırılmaları İş Kanunu m.69/VII hükmü ile önlenmiştir. Hükme göre gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen 2. çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında 2 haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz (ĠK.m.69/son). Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunludur.
*işyerinde normal ÇS‟lerin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
*Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir. (İK.m.41/III).
*Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (ĠK.m.41/IV).İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (ĠK.m.41/V).
* Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.FÇ ihtiyacı olan işverence bu onay her
yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. (FÇY). Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. (İK.m.41/VIII). Yönetmeliğe göre bu süre sınırı işyerlerine ve yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.
*Günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gerekli işlerde, gece çalışmalarında, yer altında veya sualtında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.
*Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur (İK.m.42/I). İşçi zorunlu fazla çalışma ile o hafta 45 saatin üstünde çalıştırılmışsa %50 zamlı ücrete hak kazanır. Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, zorunlu fazla çalışma ile bunun üzerine çıkılmışsa %25 zamlı ücret ödenir (İK.m.42/II).Olağanüstü durumunda fazla çalışma için işçinin onayı alınmasına gerek yoktur.
*Günlük dinlenme süreleri:
4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika
4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar işlerde 30dakika
7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
*Hafta tatili: İş Kanunu m.63 hükmüne göre; belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir (ĠK 46/1). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesi uyarınca hafta tatili Pazar günüdür. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre ise sürekli çalışma zorunluluğu bulunan işyerlerinde Pazar günü tatil yapmama olanağı vardır. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre bu işyerlerinde pazar günü çalışan işçilere hafta içinde bir tatil günü verilmesi zorunludur.
*Ulusal Bayram ve Genel Tatiller (UBGT) 2429 sayılı kanunda düzenlenmiştir. Kanuna göre 29 Ekim Ulusal Bayram olup; 28 Ekim saat 13.00‟de bağlar ve 29 Ekim günü devam eder.
*Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur. Niteliği bakımından sürekliliğinde zorunluluk bulunan işlerde 29 Ekim günü de işçi
çalıştırılması mümkündür.
*Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için
işçinin onayı gereklidir.
*İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan
işçilere yıllık ücretli izin verilir (İK.m.53/I).
*Yıllık ücretli izin hakkını kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (İK.m.58).
*İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az bir yıl
çalışmış olması gerekir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin
bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.
*Yıllık ücretli izin süreleri:
1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden
5 yıldan fazla15 yıldan az olanlara 20 günden
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
*Yıllık ücretli izin süresi kural olarak işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere üçe bölünebilir.
*İşverence yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
*Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
*Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmelidir.
*İş Sözleşmelerinin Feshi
Süreli Fesih:
Sadece süreli belirsiz iş sözleşmelerinde kullanılabilen bir fesih türüdür. İş Kanunu‟nun 17. maddesinde
düzenlenmiştir. Maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) süreleri işçinin kıdemine göre değişir.
Kıdemi;
6 aydan az olan işçi için 2 hafta
6 ay ile 1,5 yıl arası olan işçi için 4 hafta
1,5 yıl-3 yıl arası olan işçi için 6 hafta
3yıldan fazla olan işçi için 8 haftalık
ihbar süreleri öngörülmüştür.
*İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.Peşin
ödemede ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme veKanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur (İK.m.17/VI).
*Bildirim Şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek
zorundadır (İK.m.17/III)
*İşgüvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği
durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması, 4. fıkra uyarınca ayrıca tazminat ödenmesini gerektirir (İK.m.17/V). Kötü niyet tazminatının
hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur (İK.m.17/VI).
*Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve
ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
*İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder (İK.m.27).
*4857 sayılı İŞ Kanunu‟nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Madde uyarınca süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
a) Sağlık Sebepleri
b) İşveren ahlak ve iyi niyetli kurallarına uymayan fiil ve işlemleri
c) Zorlayıcı sebepler
*işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hallerinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
*İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde
işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İK.m.25/III).
*İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın işçiye ilişkin ihbar süresini aşması
durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İK.m.25/IV).
*24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren
için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz (İK.m.26/I). Bu
haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin
diğer taraftan tazminat hakları saklıdır (İK.m.26/II).
*İş güvencesi işçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir neden olmadan feshedilememesidir.
*30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır.
*İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
*30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İK.m.18/I). İş Kanunu‟nun 25. maddesi anlamında haklı bir neden olmamasına karşın işçinin iş sözleşmesi 25. maddeye göre feshedildiği takdirde de işçi, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilir (İK.m.25/V).
*Ülkemizde iş güvencesinden sadece 4857 sayılı İK Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki
işçiler (belirli şartlarla) yararlanabilmektedir.Bu kanunların kapsamına girmeyen,Borçlar Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine, iş güvencesine ilişkin kurallar uygulanmaz.
*Feshin geçerli(veya haklı) bir sebebe dayandırılması
İşçinin yetersizliğine ilişkin geçerli nedenler:
4857 sayılı İş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesine göre işçinin yetersizliğine ilişkin örnek geçerli
nedenler; ortalama olarak benzer işçilerden daha az verimle çalışma, gösterdiği niteliklerden ve beklenenden
daha düşük performansa sahip olma, iş yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve
kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği
şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olmadır.
*İşçinin davranışlarına ilişkin geçerli nedenler:
4857 sayılı iş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesine göre işçinin davranışlarına ilişkin örnek geçerli
nedenler; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık oluşturacak
şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, uyarılara rağmen
işini eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını bozacak şekilde diğer kişilerle
ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek, işini
aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girmektir.
*işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler:
4857 sayılı iş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesinde işletme içi sebepler, işletme içi ve dışı olarak ikiye
ayrılmaktadır. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,
piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı işletme dışı sebepler olarak gösterilmiştir.
Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin
bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi sebeplerdir.
*Geçerli fesih sebebi oluşturmayan haller:
İş Kanunu‟nun 18. maddesinin 3. fıkrasında bazı hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı
özellikle belirtilmiştir. Fıkraya göre sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; 74. maddede öngörülen ve kadın
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, fesih için geçerli bir
sebep olamaz.
*Geçerli nedenle fesihte usul
Geçerli nedenle fesih, temelde süreli fesih niteliğindedir. Bu nedenle işçiye ihbar süresi ve iş arama izni
verilmesi ve ihbar süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesine ilişkin kurallar geçerli nedenle fesihte de
uygulanır. Aynı şekilde işveren geçerli neden olmasına karşın işçiye ihbar süresi tanımadığı takdirde, yapılan
fesih işlemi geçerli ve fakat usulsüz olduğundan, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.
*Geçerli nedenle feshe başvuran işveren İş Kanunun 17. maddesindeki usule ek olarak, geçerli nedenle feshe
özgü 19. maddedeki prosedürü de yerine getirmek zorundadır. Buna göre işveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır(İK.m.19).
*Fesihte son çare (ultima ratio) ilkesi
İş Kanununda son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiĢ; 4773 ve 4857 sayılı Kanunların gerekçesinde yer
almıştır. 4773 sayılı Kanunun Grekçesine göre iş sözlemesini fesheden işverenden beklenen, fazla çalışmaları
kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma sürelerinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek
çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak ve işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi
yeniden eğiterek sorunu aşaması ve feshe son çare olarak bakmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu‟nun 18.
maddesinin gerekçesine göre bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak
bakması olup; geçerli fesih kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup
olmadığı araştırılmalıdır. Yargıtay fesihte son çare ilkesini benimsemekte ve değişik önlemlerle iş
sözleşmesinin feshinden kaçınılıp kaçınılamayacağını denetlemektedir. İşveren fesihte son çare ilkesine
uymadığı takdirde yapılan fesih işlemleri sadece bu sebepten dahi geçersiz sayılmaktadır.
*İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
*Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür (İK.m.20/I). Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde,bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İK.m.20/II). Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir (İK.m.20/III)
*İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
*Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
*İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok
8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (İK.m.21/I).
*Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İK.m.21/III).
*İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir (İK.m.21/IV).
*İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış
olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
*4857 sayılı iş Kanunu‟nun m.29/I hükmü uyarınca işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme,işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirir.
*İşyerinde çalışan işçi sayısı 20-100 arasında ise en az 10; 101-300 arasında en az yüzde %10, 301 + ise en az 30 işçinin işine İK.m.17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
*Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine
bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
*Toplu işçi çıkarmalarda da iş güvencesi kapsamındaki işçilere, İK ii güvencesi hükümleri (İK.m.18-21) aynen uygulanır.
*İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece
durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan
etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
*İşveren, iş sözleşmesiyle veya işş sözleĢmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı
olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda iş
güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası açabilir (İK.m.22/I). Taraflar aralarında anlaşarak çalışma
koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz
(İK.m.22/II)
*Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları
- İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır”. Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenemez.
- İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi: İş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanununu 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir. Bu haller dışında sona erme hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
*İş Kanunu m. 25/II (işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiil ve işlemleri) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu m. 45/I (yasadışı grev) dışında işverence yapılan tüm fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak
kazanır. İşverence bu maddelere göre yapılan fesih işlemi haksız olduğu takdirde de işçi için kıdem tazminatı
hakkı doğar. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem
tazminatı hakkı doğmaz.
*İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesheder de veya TSGLK.m.45/III uyarınca işçi kanun dışı lokavta maruz
kaldığı için iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi haklı neden olmadan iş
sözleşmesini süreli fesihle (İK.m.17) sona erdirdiği takdirde (istisnalar haricinde) kıdem tazminatına hak
kazanamaz.
*İşçi muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (İK.m.14/I).
Muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya başka nedenlerle silahaltına alınmada, iş sözleşmesi 2-3 yıl
arasında askıya alındığından (İK.m.31) kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
*İş sözleşmesinin işçi tarafından bağlı olduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı
yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar.
*Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
*İşçinin ölümü halinde fesih değil infisah söz konusu olup kıdem tazminatı hakkı doğar ve kıdem tazminatı
veraset ilamındaki oranlara göre kanuni mirasçılara ödenir.
*Kıdem süresinin başlangıcı işçinin işe (fiilen) başladığı tarihtir (1475 s.K.m.14/I). Kıdem süresinin sonu iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyularak feshedilmesi halinde, bildirim
süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal
feshedilmiş ise kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir. TSGLK.m.52/V hükmü, grev ve lokavt sürelerinin işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını açıkça hükme bağlamıştır.
*Fasılalı çalışmalarda işçi önceki kıdemine ait kıdem tazminatı almamışsa; kendisine
birleştirilen tüm kıdem süreleri esas alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Ancak kıdem
tazminatı ödenmiş eski kıdem süreleri, yeni kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Zira 1475
s.K.m.14/VIII hükmü uyarınca aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.
*İşyerinin devri halinde iş sözleşmeleri yeni işverenle aynen devam ettiğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
*Devir veya el değiştirme halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini
devreden işverenlerin sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret
seviyesiyle sınırlıdır.
*Her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı
oran üzerinden ödeme yapılır (1475 s.K.m.14/I).
*30 günlük süre iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılabilir. Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır (İK.m.14/IX).
*Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emekli ikramiyesini geçemez (1475 s.K.m.14/XIII).
*Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 s.K.m.14/XI). Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir.
Kayıtlar
0 yorum:
Yorum Gönder