30 Ekim 2011 Pazar

Danışanı Yönlendirme

Danisani-yonlendirme
Share/Save/Bookmark

2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Notları

*Kanunun amacı:

İşçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esaslarını ve usullerini tespit etmektir.

*Normatif kısım:
Toplu iş sözleşmesi, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere
işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yazılı olarak yapılan
sözleşmedir (TSGLK.m.2/I,m.4). Normatif kısım olmadan toplu iş sözleşmesinin varlığından söz edilemez.

*Borç doğurucu kısım:
Toplu iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin uygulanmasını ve denetimini,
uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümleri de ihtiva edebilir (TSGLK.m.2/II).

*Bir toplu iş sözleşmesi, aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir (TSGLK.m.3/I).


Share/Save/Bookmark

2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU NOTLARI


*Sendika:
işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve
geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlara denilir.


*Konfederasyon
Değişik işkollarında en az 5 sendikanın bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip üst
kuruluşlara denilir.

*İşyeri:
İşin yapıldığı yere denilir. İşin niteliği ve yürütümü bakımından işyerine bağlı bulunan yerlerle, dinlenme,
çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.

*İşçi sendikaları, işkolu esasına göre bir ikolunda ve Türkiye çapında faaliyette bulunmak amacı ile bu
işkolundaki işyerlerinde çalışan işçiler tarafından kurulur (SK.m.3/I).

*Kamu işveren sendikalarının, aynı işkolundaki kamu işverenleri tarafından kurulması ve aynı
işkolunda faaliyette bulunması şartı aranmaz (SK.m.3/II).

*Bir işkolunda birden fazla sendika kurulabilir (sendika çokluğu ilkesi). Meslek veya işyeri esasına göre işçi sendikası kurulamaz (SK.m.3/III). Sendikalar, tüzüklerinde belirtmek şartıyla ve genel kurul kararıyla şube açabilirler (SK.m.3/IV).

*İş Kolları Sendikalar Kanunu‟nun 60. maddesinde sayılmıştır:
1. Tarım ve ormancılık, avcılık ve balıkçılık,
2. Madencilik,
3. Petrol, kimya ve lastik,
4. Gıda sanayi,
5. Şeker,
6. Dokuma,
7. Deri,
8. Ağaç,
9. Kağıt,
10. Basın ve yayın,
11. Banka ve sigorta,
12. Çimento, toprak ve cam,
13. Metal,
14. Gemi,
15. inşaat,
16. Enerji,
17. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar.
18. Kara taşımacılığı,
19. Demiryolu taşımacılığı,
20. Deniz taşımacılığı,
21. Hava taşımacılığı,
22. Ardiye ve antrepoculuk,
23. Haberleşme,
24. Sağlık,
25. Konaklama ve eğlence yerleri,
26. Milli savunma,
27. Gazetecilik,
28.Genel işler.

*Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır.


*Sendika kurucusu olabilmek için aranan şartlar:
Sendika kurucusu olabilmek için; Türk vatandaşı, medeni hakları kullanmaya ehil ve sendikaların kurulacağı
işkolunda fiilen çalışır olmak; Türkçe okur-yazar olmak ve ayrıca; Türk Ceza Kanununun 53.. maddesinde
belirtilen süreler geçmiş olsa bile; kasten işlenen bir suçtan dolayı bir yıl veya daha fazla süreyle hapis
cezasına ya da devletin güvenliğine karşı suçlar, Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, milli
savunmaya karşı suçlar, devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk, zimmet, irtikâp, rüşvet, hırsızlık,
dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma, hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat
karıştırma, suçtan kaynaklanan malvarlığı değerlerini aklama veya kaçakçılık suçlarından mahkûmiyetin
bulunmaması şarttır (SK.m.5/I). İşveren sendikasının kurucusunun tüzel kişi olması halinde tüzel kişiyi temsil eden gerçek kişide de işkolunda fiilen çalışma şartı hariç yukarıdaki bütün şartlar aranır (SK.M.5/II).

*Sendikaların kuruluş prosedürü
Sendika ve konfederasyonlar önceden izin almaksızın kurulabilir (SK.m.6/I).

*Sendikaların, sendikaların Şubelerinin ve konfederasyonların zorunlu organları; genel kurul, yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur (SK.m.9/I).

*Sendika ve sendika şubeleri yönetim kurulları en az 3 en çok 9 üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları ise en az 5 en çok 29 üyeden oluşur (SK.m.15).

*Disiplin kurulu en az 3 en çok 5 üyeden oluşur. Disiplin kurulu, sendika veya konfederasyonun tüzüğüne,
amaç ve ilkelerine aykırı hareket ettiği ileri sürülen üyeleri hakkında soruşturma yapar.

*Denetleme kurulu genel kurulca seçilecek 3 denetçiden oluşur. Ancak şubelerde denetleme kurulu yerine bir denetçi ile yetinilebilir. Denetleme kurulunun görev ve yetkileri, yönetim kurulu faaliyetlerinin genel kurul kararlarına uygun olarak yapılıp yapılmadığının denetlenmesi; sendika veya konfederasyonun tüzüğüne
uygun olarak idari ve mali denetlemede bulunulması; yönetim kurulundan genel kurulun olağanüstü
toplantıya çağrılmasının istenmesi; sendika veya konfederasyonun tüzüğünde gösterilen diğer denetleme
görevlerinin yapılması; denetleme raporunun hazırlanarak genel kurula sunulması şeklinde özetlenebilir
(SK.m.19)

*Toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika, işyerinde işçi sayısı 50‟ye kadar ise 1, 51 ile 100 arasında ise en çok 2, 101 ile 500 arasında ise en çok 3, 501 ile 1000 arasında ise en çok 4, 1001 ile 2000 arasında ise en çok 6, 2000den fazla ise en çok 8 olmak üzere işyerinde çalışan üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin ederek 15 gün içinde kimliklerini işverene bildirir.Bunlardan biri baş temsilci olarak görevlendirilebilir.

*Sendika Üyeliği:

16 yaĢını doldurmuş olup da bu Kanuna göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilirler. 16 yaşını
doldurmamış olanların üyeliği kanuni temsilcilerinin yazılı iznine bağlıdır.


*İşçi veya işveren sendikalarına askeri çahıslar (Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığına bağlı işyerlerinde bu Kanun anlamında işçi olarak çalışanlar hariç) üye olamaz ve sendika kuramazlar (SK.m.20-21).

*Sendikaya üye olmak serbesttir. Hiç kimse sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanamaz. Bir işyerindeki işçiler yardımcı işte çalışsalar bile ancak işyerinin bağlı olduğu işkolunda kurulu sendikaya üye olabilirler. Haklı bir sebep gösterilmeden üyeliği kabul edilmeyen işçinin, 30 gün içinde mahalli iş mahkemesinde dava açmak hakkı vardır.Mahkemenin kararı kesindir (SK.m.22). Aynı zamanda birden çok sendikaya üye olma yasağı Anayasa değişikliği ile ortadan kaldırılmıştır.

*işçi sendikasına işçinin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, bir günlük çıplak ücretini geçemez.


*İşveren sendikasına işverenin ödeyeceği aylık üyelik aidatı tutarı, işyerinde işçilere ödediği bir günlük çıplak
ücretleri toplamını geçemez.

*İşçi veya işveren, sendikada üye kalmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Her üye önceden bildirimde
bulunmak suretiyle üyelikten çekilebilir. Çekilme bildirimi noter huzurunda münferiden kimliğin tespiti ve istifa
edecek kişinin imzasının tasdiki ile olur. Çekilme notere başvurma tarihinden itibaren biray sonra geçerlidir(SK.m.25/I-II).

*Üyenin sendika veya konfederasyondan çıkarılma kararı genel kurulca verilir. Çıkarma kararı çıkarılanlara ve 2. fıkrada gösterilen yerlere yazı ile tebliğ edilir. Çıkarma kararına karşı üye veya işyerinin bağlı bulunduğu
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü, kararın tebliğinden itibaren 30 gün içinde
davalarına bakmakla görevli mahalli mahkemeye itiraz edebilir. Mahkeme 2 ay içinde kesin olarak karar verir.Üyelik, çıkarılma kararı kesinleşinceye kadar devam eder (SK.m.25/III).

*İşveren veya işveren vekili sıfatını kaybedenlerin, işveren sendika veya konfederasyonlarındaki üyelikleri ve
görevleri, bu sıfatı kaybettikleri tarihte kendiliğinden sona erer.

*Bağlı bulundukları, kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan
ödeme alarak, işten ayrılan işçilerle, işkolunu değiştiren işçilerin sendika üyeliği sona erer.

*Bir konfederasyona üye olmak ve üyelikten çekilmek sendikanın genel kurulu kararına bağlıdır. Bu karar, sendikanın genel kurul üye veya delege tamsayısının salt çoğunluğu ile alınır.

*Sendikalar aynı zamanda birden fazla konfederasyona üye olamazlar. Birden fazla konfederasyona üye olunması halinde tüm üyelikler geçersizdir (SK.m.26).

*İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler
arasında, işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal
yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanması veya çalıştırmaya son
verilmesi bakımından herhangi bir ayırım yapamaz (SK.m.31/III).

*İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi sendika veya konfederasyonlarının faaliyetlerine katılmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar (SK:m.31/V).

*İşverenin, hizmet akdinin feshi dışında, 3.3. ve 5.5. fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin
bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata (sendikal tazminat) hükmedilir.

*Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanunu‟nun iş güvencesine ilişkin (İK.m.18-21) hükümleri uygulanır. İşçi işe iade davası açabilir. Ancak, İş Kanunu‟nun 21. maddesinin 1. fıkrası uyarınca ödenecek tazminat (işe başlatmama tazminatı) işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz (SK.m.31/VI).

*İş güvencesi kapsamı dışındaki işçiler, sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiası ile doğrudan sendikal tazminat davası açabilirler. Bu davada, ispat yükümlülüğü işverendedir. Sendikal tazminatın miktarı işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz (SK.m.31/VII).

*Sendika ve konfederasyonlar T.C. Anayasasının 14. maddesindeki yasaklara aykırı hareket edemeyeceklerigibi yönetim ve işleyişleri Anayasada belirlenen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik esaslara aykırı olamaz (SK.m.37/I).

*Sendika ve konfederasyonlar, amaçları dışında faaliyette bulunamazlar. Siyasi partilerin ad, amblem, rumuz
veya işaretlerini kullanamazlar (SK.m.37/II).

*Sendika ve konfederasyonlar ticaretle uğraşamazlar. Sendika ve konfederasyonlar elde ettikleri gelirleri üyeleri ve mensupları arasında dağıtamazlar. Ancak grev ve lokavt süresince tüzüklerine göre üyelerine yapacakları yardımlar bu hükmün dışındadır (SK.m.39).

*Genel ve katma bütçeli idarelerle mahalli idareler ve bunlara bağlı sabit ve döner sermayeli kurumlar,
sermayesinin tamamı devlet tarafından verilmek suretiyle kurulan iktisadi kuruluş ve kurumlarla
sermayelerinde devletin iştiraki bulunan bankalar, sigorta şirketleri, kamu kurumu niteliğindeki meslek
kuruluşları dahil olmak üzere özel kanunlarla kurulan bankalar ve kuruluĢlar bu fıkrada sözü geçen idare,
kuruluş ve bankalar tarafından ödenmiş sermayesinin en az yarısına katılmak suretiyle kurulan kuruluşlarla
bunların aynı oranda katılması ile kurulan kurumlar ve siyasi partiler sendika ve konfederasyonlara mali
yardım ve bağışta bulunamazlar. Sendika ve konfederasyonlar da bu gibi yardım ve bağışları kabul edemezler (SK.m.40/II).

*Sendika ve konfederasyonlar, kendilerinin veya Türkiye Cumhuriyeti‟nin üyesi bulunduğu uluslararası
kuruluşlardan başka dış kaynaklardan, Bakanlar Kurulundan izin almadıkça yardım ve bağış kabul edemezler(SK.m.40/III).

*İşçi sendika ve konfederasyonları, işverenlerden, bu Kanun ve diğer kanunlara göre kurulu işveren
kuruluşlarından, ,esnaf ve küçük sanatkarlar kuruluşlarından, derneklerden, kamu kurumu niteliğindeki
meslek kuruluşlarından ve vakıflardan yardım ve bağış alamazlar (SK.m.40/IV).

*İşçiler ve işçi sendika ve konfederasyonları, bu Kanun veya diğer kanunlara göre kurulu işveren
kuruluşlarına; işverenler ve işveren kuruluşları da, işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamazlar; gerek
doğrudan doğruya, gerek temsilcileri veya mensupları veya araya koyacakları diğer kimseler vasıtasıyla bir
diğerinin kurulmasına, idare ve faaliyetine müdahalede bulunamazlar (SK.m.38/I).

*Kuruluş sırasında kanuna aykırılık veya eksiklik sebebiyle SK.m.6/VII uyarınca, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İçişleri Bakanlığı veya ilgili valilikçe başvurulması halinde, görevli mahalli mahkeme gerekli gördüğü takdirde kurucuları da dinleyerek 3 işgünü içinde sendika veya konfederasyonun faaliyetlerinin durdurulmasına karar verebilir.

*Mahkeme kanuna aykırılığın veya eksikliğin giderilmesi için 60 günü aşmayan bir mehil verir (SK.m.54/I). Tüzük ve belgelerin kanuna uygun hale getirilmesi üzerine mahkeme durdurma kararını kaldırır (SK.m.54/II).

*SK.m.40/III hükmüne aykırı olarak kendilerinin veya Türkiye Cumhuriyeti‟nin üyesi bulunduğu uluslararası
kuruluşlardan veya başka dış kaynaklardan Bakanlar Kurulundan izin almadan yardım veya bağış kabul
ettikleri takdirde iş davalarına bakmakla görevli mahalli mahkeme, üyelerden birinin veya valinin veya
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurması üzerine, sendika veya konfederasyonun faaliyetini  3 aydan6 aya kadar durdurur ve alınan yardım Hazineye intikal ettirilir (SK.m.56/I).

*SK.m.5 hükmünde sayılan suçlardan biriyle mahkum olanlardan birine, sendika, sendika şubesi veya
konfederasyon organlarında görev verildiğinin valilik veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı‟nca tespiti
halinde, bu makamlarca görevlendirilen kişinin görevine son verilmesi ilgili sendika veya konfederasyona
bildirilir. Bildirimi takip eden 5 işgünü içinde sendika veya konfederasyonca ilgilinin görevine son verilmediği
takdirde, 1.1. fıkradaki usule uygun olarak sendika veya konfederasyonun faaliyeti 6 aydan 1 yıla kadar
durdurulur ve yöneticilerin görevlerine son verilir.









Share/Save/Bookmark

Girişimcilik ve Girişimcinin Özellikleri – Test Soruları (AÖF)


1. Aşağıdakilerden hangisi girişimcilikle bağdaşmaz?
a. Yeni işletme kurulması
b. Sermayenin tedarik edilmesi
c. Yenilikçilik ve yaratıcılık
d. Fırsat yaratma
e. Eskiye bağlılık
2. Aşağıdakilerden hangisi girişimcinin özelliklerinden biridir?
a. Risk üstlenmeme
b. Tutucu olma
c. Problemleri görememe
d. Duyarsız olma
e. Fırsatları görme
3. Aşağıdakilerden hangisi girişimci ile ilgili olarak yanlış bir yargıyı ifade eder?
a. Girişimciler üretim girdilerini örgütleme yeteneğine sahip kişilerdir
b. Girişimciler risk alma konusunda isteklidirler
c. Girişimciler kaynakları kontrol etmeye çalışırlar
d. Girişimciler para sahibi kişilerdir
e. Girişimciler değer yaratan kişilerdir
4. Girişimciyi, henüz belirginleşmemiş bir bedelle satmak üzere üretimin girdilerini ve hizmetlerini satın alan ve üreten kişi olarak tanımlayan iktisatçı aşağıdakilerden hangisidir?
a. Joseph A. Schumpeter
b. Jean Baptise Say
c. Richard Cantillon
d. Adam Smith
e. David Ricardo
5. Aşağıdakilerden hangisi girişimcilik niteliklerinden biri değildir?
a. Organizasyon becerisine sahip olma
b. Risk alma
c. Tetikte olma
d. Oyunun kuralını baştan yazma
e. İçe dönük olma
6. Aşağıdakilerden hangisi girişimcilik unsurları arasında yer almaz?
a. Kabul görmeme
b. Çaba harcama
c. Değer yaratma
d. Getiri elde etme
e. Topluma katkıda bulunma
7. Aşağıdakilerden hangisi girişimci düşüncenin bileşenlerinden biri değildir?
a. Yenilikçi ve yaratıcı olma
b. Var olanla yetinme
c. Risk alma
d. Öncü olma
e. Rekabetçi olma
8. Küreselleşme olgusuyla birlikte iş dünyasına hakim olan temel düşünce yapısı aşağıdakilerden hangisidir?
a. Yenilikçi üretim
b. Rekabetçi Pazar
c. Geleneksel üretim
d. Maliyet etkinliği
e. İş gücünde verimlilik
9. Girişimciyi yöneticiden ayıran temel unsur aşağıdakilerden hangisidir?
a. Planlama yeteneği
b. Organizasyon yeteneği
c. Problem çözme yeteneği
d. Hayalci bakış açısı
e. Güven duyma isteği
10. Aşağıdakilerden hangisi girişimci düşünce yapısını tetikleyen faktörlerden biri değildir?
a. Teknolojik gelişmeler
b. Tüketim ekonomisi
c. Yaşam standartlarındaki gelişmeler
d. Eksik rekabet
e. Büyüme

Cevap Anahtarı

1. e – Yanıtınız yanlış ise “Girişimcinin Özellikleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
2. e – Yanıtınız yanlış ise “Girişimcinin Özellikleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
3. d – Yanıtınız yanlış ise “Girişimcilik Süreci” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
4. c – Yanıtınız yanlış ise “Girişimciliğin Tanımı” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
5. e – Yanıtınız yanlış ise “Girişimci Niteliklerinin Belirlenmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
6. a – Yanıtınız yanlış ise “Girişimcinin Özellikleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
7. b – Yanıtınız yanlış ise “Girişimci Düşüncenin Temelleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
8. a – Yanıtınız yanlış ise “Yenilikçi ve Yaratıcı Olma” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
9. d – Yanıtınız yanlış ise “Girişimcilik Süreci” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
10. d – Yanıtınız yanlış ise “Girişimci Düşüncenin Temelleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.


Kaynak: http://notoku.com/girisimcilik-ve-girisimcinin-ozellikleri-test-sorulari/#ixzz1cDJj5zU3
NotOku.com'a teşekkürler. 

Share/Save/Bookmark

İş Sağlığı ve Güvenliği – Test Soruları (AÖF)


1. Aşağıdakilerden hangisi iş kazaları ve meslek hastalıklarının doğrudan maliyetlerinden biridir?
a. Tedavi ve bakım masrafları
b. İşgünü kayıpları
c. İşgücü kayıpları
d. Üretim kayıpları
e. Çalışanları yeniden eğitme masrafları
2. Aşağıdakilerden hangisi Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği ile doğrudan ilgili kurum ve kuruluşlardan biri değildir?
a. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
b. Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlılığı
c. Milli Savunma Bakanlığı
d. İçişleri Bakanlığı
e. Belediyeler
3. Aşağıdakilerden hangisi meslek hastalıklarına neden olan biyolojik etkenlerden biridir?
a. Kimyasal maddeler
b. Gürültü
c. Virüsler
d. Stres
e. Yorgunluk
4. Aşağıdakilerden hangisi bir işletmede iş sağlığı ve güvenliği kültürünü etkileyen faktörlerden biri değildir?
a. Yönetim ve çalışanların tutumları
b. Çalışanların eğitimi ve motivasyonu
c. İşletme politikası ve prosedürleri
d. İşletmenin büyüklüğü
e. Güvensiz davranışlara karşı yaptırımlar
5. İşletmelerde işçiler, yöneticiler ve sendika temsilcilerinin birlikte iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili faaliyetleri yürüttüğü mekanizmalara ne ad verilmektedir?
a. İşçi Sağlığı Komitesi
b. İş Güvenliği Komitesi
c. İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu
d. İşgören Destek Kurulu
e. İşyeri Sağlık Birimi
6. İş Kanunu’na göre ağır ve tehlikeli işlerde kaç yaşından küçük çocuklar çalıştırılamaz?
a. 16
b. 15
c. 14
d. 13
e. 12
7. Aşağıdakilerden hangisi strese yol açan örgütsel faktörlerden biridir?
a. Ekonomik sıkıntılar
b. İşsizlik
c. Ailevi nedenler
d. Rol çatışması
e. Aşırı çalışma hırsı
8. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili olarak işverenlerin görevlerinden biri değildir?
a. Yasal mevzuatı oluşturmak
b. Bütçeden pay ayırmak.
c. Personel katılımını arttırmak
d. Sağlık ve güvenlik amaçlarını saptamak.
e. Güvenlik denetimlerini yürütmek.
9. Aşağıdakilerden hangisi iş kazalarına yol açan güvensiz şartlardan biridir?
a. Tecrübesizlik
b. Stres
c. Dikkatsizlik
d. Uygun olmayan tekniklerin kullanımı
e. Makinelerin bakımsızlığı
10. Personel performanslarını geliştirmek ve kişisel problemlerini çözmede yardımcı olabilmek amacıyla işletmeler tarafından uygulanan programlara ne ad verilir?
a. Personel destek programları
b. İş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemi
c. Kaza önleme mekanizması
d. Sağlık programları
e. İyileştirme programları

Cevap Anahtarı

1. a. – Yanıtınız yanlış ise “İşgören Sağlığı ve İş Güvenliğinin Önemi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
2. d. – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliği” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
3. c. – Yanıtınız yanlış ise “Meslek Hastalıklarının Nedenleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
4. d. – Yanıtınız yanlış ise ” İş Kazalarının Önlenmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
5. c. – Yanıtınız yanlış ise “Sağlık ve Güvenlik Programlarının Yönetimi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
6. a. – Yanıtınız yanlış ise “Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliği” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
7. d. – Yanıtınız yanlış ise “Stresin Nedenleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
8. a. – Yanıtınız yanlış ise “Sağlık ve Güvenlik Programlarının Yönetimi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
9. e. – Yanıtınız yanlış ise “İş Kazalarının Nedenleri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
10. a. – Yanıtınız yanlış ise “Alkol ve Uyuşturucu Kullanımının Önlenmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.


Kaynak: http://notoku.com/is-sagligi-ve-guvenligi-test-sorulari/#ixzz1cDIlhDsq
NotOku.com'a teşekkürler. 

Share/Save/Bookmark

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi – Test Soruları (AÖF)


1. Bir işletmede çalışanlar işgücü olarak tanımlandıklarında aşağıdaki niteliklerinden hangisi ön plana çıkarılmaktadır?
a. Bilgileri
b. Zekâları
c. Kas güçleri
d. Becerileri
e. Potansiyelleri
2. Personel yönetimi aşağıdakilerden hangisinin neden olduğu değişimler sonucunda ortaya çıkmıştır?
a. Sanayi Devrimi
b. I. Dünya Savaşı
c. II. Dünya Savaşı
d. Orta çağın sona ermesi
e. Bilgi çağının başlaması
3. Aşağıdakilerden hangisi İKY’nin örgüt, işler ve insanlarla ilgili planlama yapma faaliyet alanıyla ilgili konuların başında gelmektedir?
a. Yasaların izlenmesi
b. Yeni test ve görüşme tekniklerinin geliştirilmesi
c. Personel katılım programlarının hazırlanması
d. İK uygulamalarının ölçülmesi ve değerlenmesi
e. Stratejik İKY yaklaşımının benimsenmesi
4. Nitelikli insan kaynakların elde edilebilmesi için öncelikle yapılması gereken aşağıdakilerden hangisidir?
a. İşlerin değerlenmesi
b. Ücret ve teşvik planlarının yapılması
c. İK bilgi sisteminin tasarlanması
d. İK planlamasının yapılması
e. Test ve görüşme tekniklerinin kullanılması
5. Aşağıdakilerden hangisi komuta yöneticilerinin İKY sorumlulukları arasında yer almaz?
a. Doğru insanları doğru işlere yerleştirmek
b. İşletmenin tümünde İK faaliyetlerini koordine etmek
c. Sorumlu olduğu personel grubunun moralini yükseltmek
d. Personelin çalışma koşullarını iyileştirmek
e. İşletmenin politikalarını ve prosedürlerini belirlemek
6. Komuta yöneticileriyle etkili işbirliğini sağlamak için İK yöneticisi aşağıdaki işlevlerden hangisine sahip olmadığını unutmamalıdır?
a. Emir verme
b. Yardım etme
c. Kolaylaştırma
d. Destekleme
e. Bilgi verme
7. Aşağıdaki durumlardan hangisinde İKY işlevi genel örgüt yapısı içinde mutlaka ayrı bir bölüm olarak yer alır?
a. Personel sayısının az olması
b. Standardize edilmiş rutin faaliyetlerin yapılması
c. Kalite odaklı bir kültür yapısının bulunması
d. Sendikalı personel çalıştırılmaması
e. Personelin büyük bir kısmının eğitim düzeyinin düşük olması
8. Bölüm içi görev dağılımı dikkate alındığında aşağıdakilerden hangisi İK yöneticisinin görev ve sorumlulukları arasında yer almaz?
a. Örgütteki İK politikalarını belirlemek
b. İKY ile şirket stratejilerinin bağlantısını kurmak
c. Komuta yöneticilerine danışmanlık yapmak
d. İK bölümünü yönetmek
e. Politikaları ve stratejileri uygulamak
9. Bir örgütte ahlâki davranışların etkili bir şekilde yerleştirilebilmesi için aşağıdakilerden hangisi kullanılır?
a. Ahlâk eğitimi
b. Örgütsel politikalar
c. Ödüllendirme sistemi
d. Disiplin sistemi
e. İşe alıştırma programı
10. Aşağıdakilerden hangisi İKY uygulamalarının kıyaslanması sonucunda elde edilebilecek yararlardan biri değildir?
a. Diğer örgütlerin hatalarından ders alınması
b. Hangi yönde değişmek gerektiğinin anlaşılması
c. İKY işlevinin örgütsel performansa yaptığı katkının belirlenmesi
d. Yapılan hataların farkına varılması
e. Diğer örgütlerin başarılı olmalarını sağlayan uygulamaların örnek alınması

Cevap Anahtarı

1. c – Yanıtınız yanlış ise “Personel ve İnsan Kaynakları Kavramları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
2. a – Yanıtınız yanlış ise “Tarihi Gelişim Süreci İçinde Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
3. e – Yanıtınız yanlış ise “Örgüt, İşler ve İnsanlar İçin Planlama Yapılması” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
4. d – Yanıtınız yanlış ise “İnsan Kaynakların Elde Edilmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
5. b – Yanıtınız yanlış ise “Komuta Yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yönetimi Sorumlulukları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
6. a – Yanıtınız yanlış ise “Komuta Yöneticileri ile İnsan Kaynakları Yöneticilerinin İşbirliği Yapma Sorumlulukları” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
7. c – Yanıtınız yanlış ise “İşletmenin Genel Örgüt Yapısı İçinde İnsan Kaynakları Bölümünün Yeri” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
8. b – Yanıtınız yanlış ise “İnsan Kaynakları Bölümünün İç Örgütlenmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
9. d – Yanıtınız yanlış ise “Ahlâki Politikaların ve Davranışların Sürdürülmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.
10. c – Yanıtınız yanlış ise “İnsan Kaynakları Yönetiminin Sonuçlarının Değerlenmesi” bölümünü yeniden gözden geçiriniz.


Kaynak: http://notoku.com/insan-kaynaklari-yonetimi-ve-orgutlenmesi-test-sorulari/#ixzz1cDGG2j00
NotOku.com'a teşekkürler. 

Share/Save/Bookmark

İŞGÜCÜ-PİYASASI-TEST-SORULARI

İŞGÜCÜ-PİYASASI-TEST-SORULARI
Share/Save/Bookmark

29 Ekim 2011 Cumartesi

100 Soruda İş Hukuku

100soruda is dunyasi
Share/Save/Bookmark

İŞKUR ORGANİZASYON ŞEMASI


Share/Save/Bookmark

28 Ekim 2011 Cuma

İş Danışmanı El Kitabı

İş Danışmanı El Kitabi/ext/belgeler_v_e.swf">
Share/Save/Bookmark

26 Ekim 2011 Çarşamba

Business Success Coach 7 Tips for Unemployed

NBC San Diego asked Business life coach John M McKee for tips and tactics
Share/Save/Bookmark

Coaching


Share/Save/Bookmark

How Coaching Works


Share/Save/Bookmark

24 Ekim 2011 Pazartesi

İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞI SINAV SORULARI 1

İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞI SINAV SORULARI
CEVAP ANAHTARI

Share/Save/Bookmark

21 Ekim 2011 Cuma

Türkiye İş Kurumu'nca Faaliyetine İzin Verilen Özel İstihdam Büroları


 

Tüm Liste
Adana
Ankara
Antalya
Bursa
Denizli
Diyarbakır
Eskisehir
Gaziantep
İstanbul
İzmir
Kastamonu
Kayseri
Kocaeli
Konya
Manisa
Muğla
Sakarya
Samsun
Tekirdağ

Trabzon
Uşak

   

    



Share/Save/Bookmark

Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Beceri'10

Uzmanlaşmış Meslek Edindirme Merkezleri (UMEM) Beceri'10 Projesi sunumunun içeriği aşağıdaki gibidir: Türkiye'de işsizlik sorunu Türkiye'nin eksiği nedir? Artan aktif işgücü politikaları ihtiyacı Beceri'10: Beceri kazandırma ve iş edindirme seferberliği Projenin amaçları Bu proje neden farklı? Projenin bileşenleri Kurs ve işe yerleştirme süreci Süreç nasıl işleyecek? Uygulama planı Proje ortakları ve yükümlülükleri İdari koordinasyon nasıl sağlanacak? İcra Kurulu görev ve yetkileri Kurs Yönetimi görev ve yetkileri Kurs Yönetimleri neden önemli? 81 ilde neler yapılacak? Yeni sisteme uygun pilot uygulamanın yapılacağı iller Bu 19 il neden seçildi? Beklenen çıktılar ve performans kriterleri Sonuç ve genel değerlendirmeler 1280311947-1.Beceri10_Sunumu
Share/Save/Bookmark

20 Ekim 2011 Perşembe

İŞKUR STRATEJİK PLAN 2008 - 2012

TurkiyeIsKurumuSP0812
Share/Save/Bookmark

İNTERNET ÜZERİNDEN KAYIT VE İŞ ARAMA KULLANIM KILAVUZU

işarayan_klavuz
Share/Save/Bookmark

Sunum 1


Share/Save/Bookmark

İŞKUR İŞ VE MESLEK DANIŞMANLIĞI SINAV KONULARI SORU DAĞILIMI



İŞKUR’da iş ve meslek danışmanı olarak görevlendirilecek sözleşmeli personelin alım sürecine yönelik olarak düzenlenecek kurs için henüz İl Müdürlüklerimiz tarafından eğitim hizmeti satın alınması aşamasına gelinmiştir. Bu kurslara katılacak 3.500 kişi, İŞKUR’da çalıştırılacak 2.000 sözleşmeli iş ve meslek danışmanlığı pozisyonuna başvurabilecektir.
İşkur’un İş ve Meslek Danışmanlığı Kursları büyük bir hızla devam ediyor.Son 6 haftasına girilen kurslarda aşağıdaki bazı konularda hala belirsizliklerin olması kursiyerleri tedirgin ediyor.
Bunların başında kaç tane tercih olacağının resmi olarak açıklanmaması,
Ataması yapılan 2000 kişiden sonra 1500 kişi için ne düşünüldüğü,
Derslerde işlenilen konular hakkında tam olarak ders çalışmak için materyal olmaması…
Şimdi ise MYK tarafından yayınlanan sınavdaki konu içeriklerini sizlerle paylaşıyoruz.Umarız yakın zamanda bazı konularda netleşir ve kursiyerler rahat bir nefes alır.
SORU SAYILARININ KONU BAŞLIKLARINA GÖRE GENEL DAĞILIMI…
İş ve Meslek Danışmanlığına Giriş
İşgücü Piyasası
İK Yönetimine Giriş
Kariyer Yönetimi
Motivasyon Yönetimi
Dezavantajlı Gruplar
Planlama Teknikleri
Zaman Yönetimi
Görüşme Hazırlıkları
Veri-Bilgi Toplama Yöntemleri
Meslek Bilgi Kaynakları
Eğitim/Sınav Sistemi
İmaj Yönetimi
Görüşme Aşamaları
Etkili Görüşme Teknikleri
Etkili İletişim Teknikleri
Beden Dili
İnsan ve İşsiz Psikolojisi
Kişilik Özellikleri ve Tipleri
Danışan Beklentilerini Tanımlama ve Ayrıntılı Bilgi Alma
Görüşme Uygulamaları
Ölçme Değerlendirme Süreci
Temel Analiz Yöntemleri
Testler
Eğitim İhtiyaç Analizi
Danışanı Değerlendirme
Problem Çözme/Karar Verme Teknikleri
Danışanı Eşleştirme ve Yönlendirme
Eylem Planı Hazırlama
Danışanı Yönlendirme ve Eylem Planı Uygulaması
Danışan Portföyü Yönetme
Dezavantajlı Gruplara Yönelik Danışmanlık
İş Arama Teknikleri ve Özgeçmiş Hazırlama
Etkili İş Görüşmesi Teknikleri
Temel Girişimcilik
Sunum Teknikleri
Sunum Uygulaması
(BURAYA KADAR 55 SORU)
————————————————–
İşe Alım Süreci
İşyeri Ziyaretleri
Personel İhtiyaç Analizi
Meslek Analizi
Görüşme Organizasyonu
Ziyaret Raporu Hazırlama
Eğitim Kurumu Ziyaretleri
Grup Görüşmesi Teknikleri
Tanıtım Ve İşbirliği Faaliyetleri
Raporlama Teknikleri
Faaliyetleri Raporlama
Kişisel Gelişim Teknikleri
(BURAYA KADAR 30 SORU)
——————————————————-
Temel İş Sağlığı Ve Güvenliği Ve Mevzuatı
Temel Çevre Mevzuatı
Kalite Yönetim Sistemi
Temel Çalışma Mevzuatı
İstihdam Kuruluşları
İlgili Diğer Kuruluşlar
(BURASIDA 15 SORULUK)
MYK Resmi Gazetesinden Alıntıdır…

Share/Save/Bookmark

18 Ekim 2011 Salı

SWOT ANALİZİ NASIL UYGULANIR


SWOT Analizinin iş dünyasında genel olarak uygulandığı durumları şu şekilde sıralayabiliriz:

>Yeni bir pazara girerken pazarın yapısının çözümlenmesinde
>Stratejik bir plan geliştirilmesi aşamasında
>İş süreçlerinin geliştirmesinde
>Sorun tanımlama ve çözüm oluşturulması aşamalarında
>İnsan kaynakları geliştirilmesinde ve performans yönetiminde
>Nicel verilerin yetersiz, bilgilerin kişilerin belleklerinde olduğu durumların analizinde

Güçlü Yönlerin Saptanmasında
*Üstün noktalarım nelerdir ?
*Neleri iyi yaparım ?
*Başkaları, güçlü yanlarım olarak neleri görmekteler ?
*Hangi tür işleri daha iyi yapıyorum?

Zayıf Yönlerin Saptanmasında
*Neleri kötü yapıyorum ?
*Neleri iyileştirmeye gereksinimim var ?
*Başkaları hangi konularda benden daha iyiler ?
*Başkalarının gözüyle ne gibi zayıflıklarım var ?

Fırsatların Saptanmasında
*Çevremde ne gibi ilginç gelişmeler yaşanıyor, neler olup bitiyor ?
*Önümde duran fırsatlar neler?

~Fırsat yaratan kaynaklar nelerdir ?
–Teknoloji ve pazarda oluşan değişimler
–Hükümet politikalarındaki değişiklikler
–Sosyo-kültürel yapıdaki değişimler
–Yerel olaylar

Tehditlerin Saptanmasında
*Önümde ne gibi engeller var ?
*Rakiplerim ne durumdalar ?
*İş, ürün veya hizmet standartlarında her hangi bir değişim söz konusu mu ?
*Değişen teknoloji her hangi bir şekilde beni tehdit ediyor mu ?
*Finansal sorunlarım var mı, yoksa hangi durumlarda çıkabilir?
gibi genel soruları kendimize yöneltmeliyiz ve tamamen gerçekçi olmalıyız.

Kişisel SWOT analizimizi yapabileğimiz gibi kurumlarda da beyin fırtınası yöntemleriyle SWOT analizi yogun olarak yapılmaktadır. Özellikle iş görüşmelerinde “Kendinizi kısaca anlatın, güçlü yönleriniz nelerdir?” şeklinde sorularla karşılaşma olasılığınız yüksektir.
SWOT analizi sonucunda:
*Güçlü yönlerimizi fırsatlardan yararlanacak şekilde kullanabiliriz.
*Zayıf yönlerimizin farkına vararak onları güçlü yönlere dönüştürecek stratejiler geliştirebiliriz.
*Çevremizdeki tehditleri güçlü yanlarımız ile bütünleştirilebilecek fırsatlara dönüştürebiliriz.

Share/Save/Bookmark

17 Ekim 2011 Pazartesi

4857 SAYILI İŞ KANUNU NOTLARI

* İş sözleşmesi  kural olarak herhangi bir şekle  bağlı olmaksızın (Sözlü olarak da)  kurulabilir.

*4857  sayılı İş Kanunu bazı iş sözleşmesi türleri İçin  yazılı şekil zorunluğu  öngörmüştür. Buna göre :
 Belirli  süreli İş Sözleşmeleri
Çağrı üzerine  çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri ve 
Takım  sözleşmeleri yazılı yapılmak zorundadır.

* Yazılı Sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içinde  genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini , ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bilr belge vermekle hükümlüdür.

*Asıl işveren-Alt işveren  ilişkisinde asıl işveren,  alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olarak bu kanundan iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu  toplu iş  sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte(müteselsilen) sorumludur.

*4857 İş kanunu işletmenin  ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl  işin bölünerek alt işverenlere verilmesini de yasaklamıştır.

*İş yerinin devri halinde , devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur.ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.

*Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.

*İş kanunun çoğu hükmü  süresiz iş sözleşmelerinde  uygulanmaz. uygulanmayan hükümler  konularında Borçlar kanunları hükümleri uygulanır.

*Sürekli-Süreksiz iş ayrımında kullanılan 30 iş günü ölçütünde önemli olan yapılacak işin objektif olarak kaç iş günü süreceğidir.Bu açıda işin fiilen kaç gün sürdüğü önemli değildir.

*İş ilişkisinin  bir süreye bağlı olarak  yapılmadığı  halde  sözleşme belirsiz süreli sayılır.

*Belirli süreli işlerde veya belli işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde  yapılan  iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.Objektif koşulların yokluğu halinde sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır ve onun hukuki rejimine tabi olur.

*Tam süreli işçinin haftalık azami çalışma süresi 45 saattir.

*Kısmi süreli çalışma tam süreli çalışmadan sürenin kısalığı ile ayrılır.Önemli ölçüde az olma  kriteri İş Kanununun gerekçesinde ve Çalışma Süreleri Yönetmenliğinde 2/3 oranı (haftalık 30 saat) olarak açıklığa kavuşturulmuştur.

* Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi kısmı süreli iş sözleşmesinin özel bir türüdür.

*Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesinde; hafta aya veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını  taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat  kararlaştırılmış sayılır.

*İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı , aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce yapmak zorundadır.Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise,  işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

*Taraflar iş sözleşmesinde bir deneme süresi öngörüp görmemekte serbesttirler.Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir.Bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

*Deneme sürecinde işçi , iş kanunundan kaynaklanan tüm haklarını talep edebilir. İşçi sigortalı sayılır ve bunun yanında sendikal haklardan da istifade edebilir.

* Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

*Geçici iş ilişkisinde devreden işveren ile işçi arasında iş sözleşmesi sona ermez.Devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.

*Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir.

*Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde  çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortalar primlerinden işveren ile birlikte sorumludur.Ücretin işverence ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, işverenin müteselsil sorumluluğunu ortadan kaldırmaz.

*İş Sözleşmesi Yasakları


15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasak olup; 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.16 yaşını doldurmamış genç işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.

*Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında /su altında çalışacak işlerde 18 yaşını doldurmamış işçilerin çalıştırılması yasaktır.

* Kadın işçiler her türlü ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.

*14 yaşında 18 yaşına kadar (18 dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce, 6 ayda bir sağlık muayenesinden geçirilmesi zorunludur.ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçiler işe girişte  veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve dayanıklı oldukları yönünde verilmiş muayene raporları olmadıkça, bu işlere alınamaz veya daha sonra çalıştırılamazlar.

*Yabancıların bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce izin almaları gerekir. Bu izni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir ve uzatılır.
Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında/su altında çalışacak işlerde her yaştaki kadın işçilerin çalıştırılması yasaktır.

*İş kanunun  30. madde uyarınca işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde %3 özürlü; kamu iş yerlerinde %4 özürlü ve%2  eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdür. Aynı il sınırlarında birden fazla işyeri bulunan işverenin yükümlülüğü toplam işçi sayısına göre hesaplanır. 50 işçi tespitinde, çıraklar, stajyerler, meslek eğitimi gören öğrenciler, alt işveren işçileri, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçiler, özel güvenlik görevlileri ile yeraltı ve su altı işlerinde çalıştıranlar dikkate alınmazlar.

*Bir işyerinde malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmak istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aksi halde işveren işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalır.

*Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işciler bu ödevin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe  başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye  3 aylık ücret tutarında tazminat öder.

*İşverenler devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırdıkları işyerlerinde  tehlike ve sınıf derecesine göre; bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle; sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle
 yükümlüdürler. Ancak işverenler, bu yükümlülüklerin tamamını veya bir kısmını, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirilebilirler.

*İşçilerin ücretleri senetle, kuponla vs. bir şekilde yapılamaz.İşçilerin ödemeleri en geç ayda bir ödenir. Toplu iş sözleşmesi ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

* Yıllık izne çıkan işçilerin bu süreye ilişkin ücretleri izne başlamadan peşin ödenir veya avans verilir.

* Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

* Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

* işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir temlik olunamaz.
Haciz ve devir yasağına ilişkin bu kural İş Kanunu kapsamı dışında kalan tarım işçileri ile esnaf ve sanatkar işyerinde çalışan işçilerde de uygulanır.

*İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebebiyle beraber bildirilmesi gerekir.İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işinin 2 günlük kazancından fazla olamaz. Yapılacak kesintiler işçilerin eğitimi sosyal hizmetleri için kullanıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına bir ay içerisinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraları ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur.

*İşveren işçi ücretlerinde tek taraflı olarak indirim yapamaz. İşyerinin tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirim yapması yolu gitmesi halinde değişiklik feshi hükümleri uygulanır.

*Normal çalışma süresi haftada 45 saattir. Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık çalışma süresinin çalışılan günlerde günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilmesi mümkündür.Bu ihtimalde 2 aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma süresini aşamaz.( Toplu iş sözleşmelerinde aylık denkleştirme süresi 4 aya kadar artırılabilir.Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.Ancak denkleştirme dönemi içinde  günlük ve haftalık çalışma saatlerini ve denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç/bitiş tarihlerini işveren belirler.

Çalışma hayatında gece, en geç saat 20.00'den -en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her durumda en fazla 11 saat süren dönemdir.İşçilerin gece çalışmaları en çok 7,5 saat olabilir. Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır.

*Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi 5 yıldır.

*İşyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki 3 aylık dönem içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.

*Gece çalıştırılan işçiler en geç 2 yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.

*İşçilerin sürekli olarak gece postalarında çalıştırılmaları İş Kanunu m.69/VII hükmü ile önlenmiştir. Hükme göre gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen 2. çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında 2 haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir. Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz (ĠK.m.69/son). Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunludur.

*işyerinde normal ÇS‟lerin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.


*Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat  fazla çalışma için verilecek ücret,  normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir. (İK.m.41/III).

*Fazla çalışma  veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (ĠK.m.41/IV).İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. (ĠK.m.41/V).

Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.FÇ ihtiyacı olan işverence bu onay her
yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. (FÇY). Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz. (İK.m.41/VIII). Yönetmeliğe göre bu süre sınırı işyerlerine ve yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir.

*Günde ancak 7,5 saat veya daha az çalışılması gerekli işlerde, gece çalışmalarında, yer altında veya sualtında yapılan işlerde fazla çalışma yaptırılamaz.

*Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur (İK.m.42/I). İşçi zorunlu fazla çalışma ile o hafta 45 saatin üstünde çalıştırılmışsa %50 zamlı ücrete hak kazanır. Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, zorunlu fazla çalışma ile bunun üzerine çıkılmışsa %25 zamlı ücret ödenir (İK.m.42/II).Olağanüstü durumunda fazla çalışma için işçinin onayı alınmasına gerek yoktur.

*Günlük dinlenme süreleri:
4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika
4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar işlerde  30dakika 
7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat ara dinlenmesi verilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.


*Hafta tatili: İş  Kanunu m.63 hükmüne göre; belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir (ĠK 46/1). Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3. maddesi uyarınca hafta tatili Pazar günüdür. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre ise sürekli çalışma zorunluluğu bulunan işyerlerinde Pazar günü tatil yapmama olanağı vardır. Hafta Tatili Hakkında Kanuna göre bu işyerlerinde pazar günü çalışan işçilere hafta içinde bir tatil günü verilmesi zorunludur.

*Ulusal Bayram ve Genel Tatiller (UBGT) 2429 sayılı kanunda düzenlenmiştir. Kanuna göre 29 Ekim Ulusal Bayram olup; 28 Ekim saat 13.00‟de bağlar ve 29 Ekim günü devam eder.

*Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde resmi daire ve kuruluşlar tatil edilir. 29 Ekim günü özel işyerlerinin de kapanması zorunludur. Niteliği bakımından sürekliliğinde zorunluluk bulunan işlerde 29 Ekim günü de işçi
çalıştırılması mümkündür.

*Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş
sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için
işçinin onayı gereklidir.

*İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan
işçilere yıllık ücretli izin verilir (İK.m.53/I).

*Yıllık ücretli izin hakkını kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (İK.m.58).

*İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde fiilen işe başladığı günden itibaren en az bir yıl
çalışmış olması gerekir. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin
bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

*Yıllık ücretli izin süreleri:
1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden

5 yıldan fazla15 yıldan az olanlara 20 günden
15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.



Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.



*Yıllık ücretli izin süresi kural olarak işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere üçe bölünebilir.

*İşverence yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

*Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.


*Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmelidir.

*İş Sözleşmelerinin Feshi
Süreli Fesih:
Sadece süreli belirsiz iş sözleşmelerinde kullanılabilen bir fesih türüdür. İş Kanunu‟nun 17. maddesinde
düzenlenmiştir. Maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir. Bu bildirim (ihbar) süreleri işçinin kıdemine göre değişir.


Kıdemi;
 6 aydan az olan işçi için 2 hafta
 6 ay ile 1,5 yıl arası  olan işçi için 4 hafta
1,5 yıl-3 yıl arası  olan işçi için 6 hafta

3yıldan fazla olan işçi için 8 haftalık
 ihbar süreleri öngörülmüştür.

*İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.Peşin
ödemede ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme veKanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur (İK.m.17/VI).

*Bildirim Şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemek
zorundadır (İK.m.17/III)

*İşgüvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği
durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da
uyulmaması, 4. fıkra uyarınca ayrıca tazminat ödenmesini gerektirir (İK.m.17/V). Kötü niyet tazminatının
hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan
doğan menfaatler de göz önünde tutulur (İK.m.17/VI).

*Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve
ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen
işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

*İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder (İK.m.27).

*4857 sayılı İŞ Kanunu‟nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Madde uyarınca süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
a) Sağlık Sebepleri
b) İşveren ahlak ve iyi niyetli kurallarına uymayan fiil ve işlemleri
c) Zorlayıcı sebepler

*işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hallerinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

*İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde
işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İK.m.25/III).

*İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde, devamsızlığın işçiye ilişkin ihbar süresini aşması
durumunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İK.m.25/IV).

*24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren
için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz (İK.m.26/I). Bu
haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin
diğer taraftan tazminat hakları saklıdır (İK.m.26/II).

*İş güvencesi işçinin iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir neden olmadan feshedilememesidir.

*30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçiler iş güvencesi kapsamındadır.

*İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

*30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini
fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İK.m.18/I). İş Kanunu‟nun 25. maddesi anlamında haklı bir neden olmamasına karşın işçinin iş sözleşmesi 25. maddeye göre feshedildiği takdirde de işçi, iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilir (İK.m.25/V).

*Ülkemizde iş güvencesinden sadece 4857 sayılı İK Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındaki
işçiler (belirli şartlarla) yararlanabilmektedir.Bu kanunların kapsamına girmeyen,Borçlar Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine, iş güvencesine ilişkin kurallar uygulanmaz.

*Feshin geçerli(veya haklı) bir sebebe dayandırılması

İşçinin yetersizliğine ilişkin geçerli nedenler:
4857 sayılı İş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesine göre işçinin yetersizliğine ilişkin örnek geçerli
nedenler; ortalama olarak benzer işçilerden daha az verimle çalışma, gösterdiği niteliklerden ve beklenenden
daha düşük performansa sahip olma, iş yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve
kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği
şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olmadır.

*İşçinin davranışlarına ilişkin geçerli nedenler:

4857 sayılı iş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesine göre işçinin davranışlarına ilişkin örnek geçerli
nedenler; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık oluşturacak
şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, uyarılara rağmen
işini eksik kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını bozacak şekilde diğer kişilerle
ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek, işini
aksatarak işyerinde dolaşmak, amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmalara girmektir.

*işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler:
4857 sayılı iş Kanunu‟nun 18. maddesinin gerekçesinde işletme içi sebepler, işletme içi ve dışı olarak ikiye
ayrılmaktadır. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,
piyasadaki genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı işletme dışı sebepler olarak gösterilmiştir.
Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin
bazı bölümlerinin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması işyeri içi sebeplerdir.

*Geçerli fesih sebebi oluşturmayan haller:
İş Kanunu‟nun 18. maddesinin 3. fıkrasında bazı hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı
özellikle belirtilmiştir. Fıkraya göre sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak; işyeri sendika temsilciliği yapmak; mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile
yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler; 74. maddede öngörülen ve kadın
işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek; hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I)
numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, fesih için geçerli bir
sebep olamaz.

*Geçerli nedenle fesihte usul
Geçerli nedenle fesih, temelde süreli fesih niteliğindedir. Bu nedenle işçiye ihbar süresi ve iş arama izni
verilmesi ve ihbar süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesine ilişkin kurallar geçerli nedenle fesihte de
uygulanır. Aynı şekilde işveren geçerli neden olmasına karşın işçiye ihbar süresi tanımadığı takdirde, yapılan
fesih işlemi geçerli ve fakat usulsüz olduğundan, işçi ihbar tazminatı talep edebilir.

*Geçerli nedenle feshe başvuran işveren İş Kanunun 17. maddesindeki usule ek olarak, geçerli nedenle feshe
özgü 19. maddedeki prosedürü de yerine getirmek zorundadır. Buna göre işveren fesih bildirimini yazılı
olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır(İK.m.19).

*Fesihte son çare (ultima ratio) ilkesi
İş Kanununda son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiĢ; 4773 ve 4857 sayılı Kanunların gerekçesinde yer
almıştır. 4773 sayılı Kanunun Grekçesine göre iş sözlemesini fesheden işverenden beklenen, fazla çalışmaları
kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma sürelerinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek
çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak ve işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi
yeniden eğiterek sorunu aşaması ve feshe son çare olarak bakmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu‟nun 18.
maddesinin gerekçesine göre bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak
bakması olup; geçerli fesih kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup
olmadığı araştırılmalıdır. Yargıtay fesihte son çare ilkesini benimsemekte ve değişik önlemlerle iş
sözleşmesinin feshinden kaçınılıp kaçınılamayacağını denetlemektedir. İşveren fesihte son çare ilkesine
uymadığı takdirde yapılan fesih işlemleri sadece bu sebepten dahi geçersiz sayılmaktadır.

*İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

*Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür (İK.m.20/I). Feshin geçerli bir sebebe
dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde,bu iddiasını ispatla yükümlüdür (İK.m.20/II). Dava seri muhakeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır.Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir (İK.m.20/III)

*İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

*Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

*İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok
8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur (İK.m.21/I).

*Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İK.m.21/III).

*İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir (İK.m.21/IV).

*İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır.İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış
olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

*4857 sayılı iş Kanunu‟nun m.29/I hükmü uyarınca işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme,işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş Kurumuna bildirir.

*İşyerinde çalışan işçi sayısı 20-100 arasında ise en az 10; 101-300 arasında en az yüzde %10, 301 + ise en az 30 işçinin işine İK.m.17 uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

*Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine
bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

*Toplu işçi çıkarmalarda da iş güvencesi kapsamındaki işçilere, İK ii güvencesi hükümleri (İK.m.18-21) aynen uygulanır.

*İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece
durumu en az 30 gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan
etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş
için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.

*İşveren, iş sözleşmesiyle veya işş sözleĢmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak
bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı
olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse,
işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda iş
güvencesi hükümleri kapsamında işe iade davası açabilir (İK.m.22/I). Taraflar aralarında anlaşarak çalışma
koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz
(İK.m.22/II)

*Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları


  1. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır”. Kıdemi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve bu işçiye çalıştığı süre ile orantılı olarak da kıdem tazminatı ödenemez.
  2. İş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi: İş sözleşmesinin 1475 sayılı İş Kanununu 14. maddesinde sınırlı olarak belirtilen hallerden biri sonucunda gerçekleşmiş olması gerekir. Bu haller dışında sona erme hallerinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
*İş Kanunu m. 25/II (işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı fiil ve işlemleri) Toplu İş Sözleşmesi Grev ve
Lokavt Kanunu m. 45/I (yasadışı grev) dışında işverence yapılan tüm fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak
kazanır. İşverence bu maddelere göre yapılan fesih işlemi haksız olduğu takdirde de işçi için kıdem tazminatı
hakkı doğar. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimiyle kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem
tazminatı hakkı doğmaz.

*İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesheder de veya TSGLK.m.45/III uyarınca işçi kanun dışı lokavta maruz
kaldığı için iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi haklı neden olmadan iş
sözleşmesini süreli fesihle (İK.m.17) sona erdirdiği takdirde (istisnalar haricinde) kıdem tazminatına hak
kazanamaz.

*İşçi muvazzaf askerlik dolayısıyla iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır (İK.m.14/I).
Muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya başka nedenlerle silahaltına alınmada, iş sözleşmesi 2-3 yıl
arasında askıya alındığından (İK.m.31) kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

*İş sözleşmesinin işçi tarafından bağlı olduğu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı
yahut toptan ödeme almak amacıyla feshedilmesi kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar.

*Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.

*İşçinin ölümü halinde fesih değil infisah söz konusu olup kıdem tazminatı hakkı doğar ve kıdem tazminatı
veraset ilamındaki oranlara göre kanuni mirasçılara ödenir.

*Kıdem süresinin başlangıcı işçinin işe (fiilen) başladığı tarihtir (1475 s.K.m.14/I). Kıdem süresinin sonu iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. İş sözleşmesinin ihbar sürelerine uyularak feshedilmesi halinde, bildirim
süresinin sona erdiği tarih kıdem süresinin sonudur. İş sözleşmesi haklı nedene dayanılarak derhal
feshedilmiş ise kıdem süresinin sonu fesih bildiriminin yapıldığı tarihtir. TSGLK.m.52/V hükmü, grev ve lokavt sürelerinin işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını açıkça hükme bağlamıştır.

*Fasılalı çalışmalarda işçi önceki kıdemine ait kıdem tazminatı almamışsa; kendisine
birleştirilen tüm kıdem süreleri esas alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenir. Ancak kıdem
tazminatı ödenmiş eski kıdem süreleri, yeni kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Zira 1475
s.K.m.14/VIII hükmü uyarınca aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez.

*İşyerinin devri halinde iş sözleşmeleri yeni işverenle aynen devam ettiğinden kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

*Devir veya el değiştirme halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini
devreden işverenlerin sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret
seviyesiyle sınırlıdır.

*Her geçen tam yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir; bir yıldan artan süreler için de aynı
oran üzerinden ödeme yapılır (1475 s.K.m.14/I).

*30 günlük süre iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine artırılabilir. Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır (İK.m.14/IX).

*Kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek emekli ikramiyesini geçemez (1475 s.K.m.14/XIII).

*Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder (1475 s.K.m.14/XI). Kıdem tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabidir.













Share/Save/Bookmark
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...
Related Posts with Thumbnails Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...